根據(jù)Gartner公司的數(shù)據(jù)，超過一半（56%）的CxO可能或極有可能在未來兩年內(nèi)辭去現(xiàn)任職務。CxO定義為向首席執(zhí)行官（CEO）匯報的C級領導，不包括CHRO。reDesmc
這是Gartner于2024年10月對200名CxO進行的調(diào)查結果。其中27%的受訪者表示，他們很可能或極有可能在未來六個月內(nèi)離職。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與兩年前相比，高管們的工作量有所增加：reDesmc
- 67%的受訪者認為，他們被要求在自己的角色中做更多的事情；
- 58%認為，他們的組織更依賴于他們的職能/業(yè)務部門；
- 44%認為，他們的工作職責給他們帶來了更大的壓力。
Gartner人力資源業(yè)務高級主管Alexander Kirss表示：“高管離職率上升對組織來說是一個挑戰(zhàn)，因為任職時間較短的高管團隊通常意味著企業(yè)增長速度較慢，而企業(yè)增長速度是組織追蹤企業(yè)績效的最重要指標。更糟糕的是，與新上任的高管相比，任職時間較長的高管在未來兩年內(nèi)離職的可能性更大。”reDesmc
圖1：預計到2026年CxO流動率將居高不下reDesmc
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來源：Gartner（2024年10月）reDesmc
Gartner調(diào)查顯示，高管平均任期為五年或以上的公司在收入、客戶體驗和其他關鍵指標上的表現(xiàn)，優(yōu)于那些高管平均任期不到五年的公司。reDesmc
“CHRO在緩解CxO人員流失方面發(fā)揮著關鍵作用，但他們也面臨阻力。”Kirss繼續(xù)說道，“不到四分之一的CxO表示，他們的CHRO能夠有效加強C級高管作為一個有凝聚力的團隊的能力。此外，只有23%的CxO報告稱他們的CHRO能夠有效管理C級高管之間的緊張關系。”reDesmc
盡管存在這些挑戰(zhàn)，但仍有一些由CHRO主導的解決方案可以解決CxO流失的主要原因，例如：reDesmc
扮演職業(yè)教練的角色reDesmc
CHRO可以擔任高管職業(yè)教練，與CEO合作制定高管團隊的人才培養(yǎng)和繼任計劃。CHRO更了解領導技能的價值以及對學習和發(fā)展的自主權，因此最適合將高管與內(nèi)部和外部發(fā)展資源聯(lián)系起來，并根據(jù)高管的獨特需求量身定制。reDesmc
建立信任并加強CEO關系reDesmc
CHRO可以幫助CxO與CEO建立信任，方法是確保高管了解CEO的優(yōu)先事項，并定期與CEO進行坦誠的溝通，包括展示其專業(yè)知識的機會。由于CHRO必須解決的話題非常敏感，因此與CEO建立信任對于CHRO來說至關重要。積極與同級CxO分享在建立CEO信任方面行之有效或行之無效的方法，可以幫助CHRO加速整個C級管理層之間的信任。reDesmc
支持心理健康和工作與生活的平衡reDesmc
CHRO應充當高管心理健康倡導者，幫助同事識別工作壓力的來源，并指導如何改善工作與生活的平衡。CHRO必須為高管同事和廣大員工樹立理想的健康習慣。許多CxO發(fā)現(xiàn)，當他們在心理健康或其他健康問題上遇到困難時，很難與同事分享。然而，通過透明地傳達他們?yōu)楸３纸】邓龅呐Γ珻HRO將有助于消除圍繞此類對話的恥辱感和冷漠感。reDesmc
責編：Momoz
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